En 2024, España registró un récord de 2,06 millones de bajas laborales por despido o por no superar el periodo de prueba, un 87,9 % más que antes de la reforma laboral. De estas, 1,06 millones fueron despidos, y 999.550, trabajadores que no superaron el periodo de prueba. Además, el 82,5 % de los ceses afectaron a empleados con contratos indefinidos, lo que hace que la indemnización por despido sea un tema clave para empresas y trabajadores.

En este escenario cambiante y regulado, es fundamental entender cuándo corresponde pagar una indemnización por despido, cómo calcularla y qué errores evitar para no enfrentar conflictos legales.

Este artículo ofrece un vistazo claro y actualizado sobre los despidos en España en 2025: qué tipos existen, cómo calcular las indemnizaciones, qué pasos seguir legalmente y cuáles son los derechos de los trabajadores. También explicaremos cómo herramientas como los sistemas de control horario pueden evitar muchos de los conflictos derivados de estas situaciones.

Tipos de despido en España actualizados a 2025

La legislación laboral española contempla tres tipos de despido, cada uno con características específicas y consecuencias legales distintas:

Despido objetivo

Este tipo de despido se aplica cuando existan causas justificadas relacionadas con el funcionamiento de la empresa o la ineptitud del trabajador. Las causas habituales incluyen:

• ● Ineptitud sobrevenida del trabajador: ausencia de condiciones físicas, psíquicas o legales para desempeñarse en el trabajo.
• ● Falta de adaptación a modificaciones técnicas: sólo permitido tras dos meses mínimos de la introducción de los cambios técnicos o se realizará la capacitación.
• ● Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes: posterior a alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos; y que el total de faltas de asistencia de los doce meses anteriores, alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, por el último, podría ser con el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Temas como huelga, accidentes, maternidad, vacaciones, enfermedad, tratamientos médicos de cáncer o enfermedades graves, así como bajas derivadas de violencia de género no se consideran como faltas.

• ● Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): cuando la empresa presenta pérdidas, cuando tenga cambios en medios de producción, durante cambios en sistemas o métodos de trabajo de personal o si se efectúan modificaciones en la demanda de productos o servicios que la empresa vende en el mercado. 

En este caso, la empresa debe notificar el despido por escrito con una antelación mínima de 15 días e incluir la causa de forma clara. También debe abonarse una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido disciplinario

Se produce cuando el trabajador incurre en una falta grave, como:

• ● Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• ● Indisciplina o desobediencia.
• ● Abuso de confianza, acoso, embriaguez habitual, etc.
• ● Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
• ● Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados. 
• ● Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad.
  

Se debe de tomar en cuenta los convenios colectivos que regulan cada sector, y se basan en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, en estos documentos vienen definidos a detalle los comportamientos que se consideran faltas muy graves y a este tipo de despido.

Este tipo de despido no requiere avisar al trabajador con quince días de antelación, no conlleva indemnización, pero sí un finiquito. Además,  puede ser impugnado si no se acredita adecuadamente la causa. Si un juez lo declara improcedente, corresponderá indemnización. 

Despido colectivo o ERE

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se aplica cuando el número de trabajadores afectados supera ciertos umbrales legales en función del tamaño de la plantilla. Requiere la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y la autorización por parte de la autoridad laboral.

El periodo de afectación debe de ser mínimo de 90 días, e involucra causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y la extinción de la relación laboral afecta como mínimo a:

• ● Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
• ● El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
• ● Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.

En este caso, los empleados tienen derecho a la misma indemnización que en el despido objetivo (20 días por año trabajado), aunque en ocasiones se pactan condiciones más favorables en la negociación colectiva. Cabe apuntar que si la empresa efectúa de forma fraudulenta, despidos sucesivos que superan los 90 días y siempre con las mismas causas pero con la intención de no atenerse al proceso colectivo, se considera fraude y en consecuencia no tendrá efecto el despido. El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. 

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

Calcular la indemnización por despido requiere considerar varios factores clave. A continuación, te mostramos las fórmulas legales para hacerlo correctamente.

Fórmulas y variables legales

La indemnización por despido depende de:

• ● El tipo de despido.
• ● El salario del trabajador (base reguladora).
• ● El tiempo trabajado. 

Por ejemplo, para un despido objetivo:

Indemnización = salario diario x 20 días x años de servicio

En los casos de despido improcedente declarado por un juez, se aplica:

Indemnización = salario diario x 33 días por año (después de 12/02/2012)
O 45 días por año (antes de 12/02/2012)

Este cálculo se prorratea por meses y no incluye los años incompletos como años enteros.

Casos especiales: contratos temporales o por obra

En los contratos temporales, si finalizan por vencimiento sin que se conviertan en indefinidos, corresponde una indemnización de 12 días por año trabajado. No se considera despido como tal, pero sí debe compensarse al trabajador.

En contratos por obra, también se aplica esta misma indemnización salvo que la causa sea justificada y se comunique formalmente.

Procedimiento legal del despido

Para que un despido sea considerado procedente, debe seguir un procedimiento legal claro:

1. Carta de despido: Debe entregarse por escrito, detallando la causa.
2. Preaviso: En el despido objetivo, 15 días; si no se respeta, se debe compensar económicamente.
3. Liquidación y finiquito: Pago de vacaciones no disfrutadas, pagas proporcionales y otras cantidades pendientes.
4. Entrega de documentación: Certificado de empresa, comunicación al SEPE y al trabajador.
5. Acto de conciliación: En caso de que el trabajador impugne el despido, se cita a las partes a una conciliación previa a juicio.
6. Juicio laboral: Si no hay acuerdo, el juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Derechos del trabajador ante el despido

El trabajador tiene derecho a:

• ● Recibir una comunicación escrita y motivada.
• ● Cobrar la indemnización y finiquito correspondiente.
• ● Solicitar el desempleo (si cumple con los requisitos).
• ● Impugnar el despido ante el SMAC y los tribunales.

Es recomendable buscar asesoría laboral o legal en caso de dudas o si se sospecha que el despido no está debidamente justificado. La mayoría de las reclamaciones deben hacerse dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido.

Una gestión laboral clara empieza con un buen control de jornada

El despido es una decisión difícil que requiere conocimiento, cuidado y cumplimiento riguroso de la ley. En 2025, con las actualizaciones normativas vigentes en España, es más importante que nunca que las empresas comprendan los tipos de despido, sus implicaciones y los derechos de los trabajadores.

Una gestión responsable implica no solo despedir de forma legal, sino prevenir los conflictos antes de que ocurran, con herramientas que aporten visibilidad, objetividad y orden en la relación laboral. 

Uno de los mayores focos de conflicto laboral en España en los últimos años ha sido la falta de registro horario confiable. Muchas reclamaciones de despido improcedente están ligadas a la falta de pruebas sobre la jornada laboral del trabajador, incumplimientos de horarios o conflictos por horas extras no pagadas.

Contar con un Sistema de Control Horario que registre los movimientos de la jornada diaria, como Zeit Software y Zeit Compact, no solo permiten cumplir con la legislación vigente, sino también proteger a la empresa y al trabajador. Tener registros claros y verificables de entradas, salidas, descansos y horas extras facilita la gestión de recursos humanos, previene conflictos y fortalece la transparencia interna.

Nuestras soluciones permiten automatizar y documentar aspectos clave como la jornada, los horarios o los incumplimientos, y aportan una base sólida para una toma de decisiones justa y protegida. ¿Quieres prevenir conflictos y tener un mejor registro horario? Contáctanos y conoce nuestras soluciones.